L’onere di Repêchage non obbliga alla formazione

Nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo il repêchage è limitato alle sole mansioni compatibili con il bagaglio professionale del dipendente.

Il recente chiarimento della Cassazione
Con la sentenza 17036/2024 la Cassazione ha ribadito la corretta applicazione dell’onere di repêchage da parte del datore di lavoro, chiarendo come quest’ultimo sia tenuto solamente a verificare l’esistenza in azienda di altri ruoli compatibili con le caratteristiche professionali del dipendente, seppur di valore inferiore. La valutazione, non potendo essere ricondotta ad una mera considerazione soggettiva dell’imprenditore, va svolta analizzando la capacità professionale del dipendente, le sue esperienze pregresse, il bagaglio formativo: il tutto allo scopo di provare che il soggetto non sia collocabile presso altra posizione aziendale in quanto non idoneo dal punto di vista esclusivamente professionale. Sulla base di quanto previsto dall’articolo 2103 del Codice Civile, la Corte ha chiarito anche come in capo al datore di lavoro non vi sia alcun obbligo di formazione alle nuove mansioni.

L’articolo 2103 del Codice Civile
Quanto pronunciato dalla Cassazione in realtà non è nuovo, l’ articolo 2103 del Codice Civile al comma 3 specifica infatti:
“Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall’assolvimento dell’obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell’atto di assegnazione delle nuove mansioni.” Di conseguenza, la valutazione inerente le capacità tecniche necessarie allo svolgimento delle nuove mansioni va effettuata in considerazione del bagaglio professionale del dipendente al momento del licenziamento, senza alcun obbligo di addestramento ulteriore. In altre parole, il datore di lavoro non è tenuto a fornire una formazione secondaria o aggiuntiva pur di salvaguardare il posto di lavoro di quel soggetto, come già confermato dalla sentenza Cass. 11 marzo 2013, n. 5963.

Come applicare correttamente il repêchage
Alla luce di quanto previsto dal Codice Civile e dalle numerose sentenze della Cassazione sull’argomento, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo (quindi per motivi economici, organizzativi o di riassetto aziendale), prima di procedere con il licenziamento, il datore di lavoro deve analizzare il proprio assetto aziendale per verificare l’eventuale ricollocazione del personale in esubero, il tutto compatibilmente con gli interessi produttivi dell’impresa e con le reali competenze dei soggetti coinvolti. Stante l’impossibilità di “ripescare” la prestazione del dipendente, non potendo (e non dovendo) farsi carico dell’obbligo formativo necessario per lo svolgimento di mansioni diverse (seppur inferiori), il datore di lavoro potrà procedere legittimamente al licenziamento.